{"id":14828,"date":"2019-10-17T13:48:32","date_gmt":"2019-10-17T13:48:32","guid":{"rendered":"http:\/\/www.iamaw.ca\/new-federal-employment-standards-whats-in-force-and-what-is-not\/"},"modified":"2026-02-13T09:45:19","modified_gmt":"2026-02-13T09:45:19","slug":"new-federal-employment-standards-whats-in-force-and-what-is-not","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/iamunion.kinex12.com\/fr\/new-federal-employment-standards-whats-in-force-and-what-is-not\/","title":{"rendered":"Les nouvelles normes d\u2019emploi f\u00e9d\u00e9rales, ce qui est en vigueur et ce qui ne l&rsquo;est pas."},"content":{"rendered":"<p>La faiblesse des normes d\u2019emploi a des r\u00e9percussions n\u00e9fastes sur la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs, particuli\u00e8rement en ce qui concerne les heures et la relation de travail.<\/p>\n<p>De nombreuses dispositions ne sont pas encore entr\u00e9es en vigueur, d&rsquo;autres <strong>ont int\u00e9gr\u00e9 des \u00e9chappatoires<\/strong> et bon nombre de ces modifications ne re\u00e7oivent toujours pas l\u2019attention voulue.<\/p>\n<p>La plupart des normes d\u2019emploi du Canada ont \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9es dans les ann\u00e9es 1960, \u00e9poque o\u00f9 les travailleurs occupaient g\u00e9n\u00e9ralement des emplois permanents \u00e0 temps plein assortis d\u2019un salaire d\u00e9cent et d\u2019avantages sociaux. Aujourd&rsquo;hui, les salari\u00e9s occupent de plus en plus souvent des <strong>emplois<\/strong> \u00e0 temps partiel, temporaires, sous contrat ou autrement <strong>pr\u00e9caires<\/strong>. Nombreux sont ceux qui jonglent avec plus d&rsquo;un emploi.<\/p>\n<p><strong><u>MODIFICATIONS<\/u><\/strong><\/p>\n<p>Les modifications apport\u00e9es au <em>Code canadien du travail <\/em>s&rsquo;appliquent aux quelque <strong>900 000 employ\u00e9s des industries du secteur priv\u00e9 sous r\u00e9glementation f\u00e9d\u00e9rale<\/strong>, telles que le transport interprovincial, les t\u00e9l\u00e9communications et la plupart des soci\u00e9t\u00e9s d&rsquo;\u00c9tat f\u00e9d\u00e9rales. \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Les normes d\u2019emploi ne s&rsquo;appliquent pas \u00e0 la fonction publique f\u00e9d\u00e9rale.<\/p>\n<p>Ces modifications inform\u00e9es \u00e0 la <a href=\"https:\/\/whsc.us9.list-manage.com\/track\/click?u=88513da4a2075087bf7550ab5&amp;id=7e05c1f25f&amp;e=fef4b6bdab\"><em>Partie III du Code<\/em><\/a> ont \u00e9t\u00e9 incluses dans le <a href=\"https:\/\/whsc.us9.list-manage.com\/track\/click?u=88513da4a2075087bf7550ab5&amp;id=f39b31a63f&amp;e=fef4b6bdab\">Projet de loi C-86<\/a>, un projet de loi omnibus. Certaines sont entr\u00e9es en vigueur le 1<sup>er<\/sup> septembre 2019.<\/p>\n<p><strong><u>NOUVELLES DISPOSITIONS ET EXEMPTIONS<\/u><\/strong><\/p>\n<p>Le pr\u00e9avis des horaires de travail et la modification des quarts de travail sont deux changements importants ayant \u00e9t\u00e9 apport\u00e9s au <em>Code canadien du travail<\/em> en vigueur. Les employeurs sont d\u00e9sormais tenus de fournir un horaire de travail par \u00e9crit au moins 96 heures avant le d\u00e9but d&rsquo;un quart ou d&rsquo;une p\u00e9riode de travail. Les employeurs sont \u00e9galement tenus de <strong>donner un pr\u00e9avis \u00e9crit d\u2019au moins 24 heures de tout changement apport\u00e9 \u00e0 un quart ou \u00e0 une p\u00e9riode de travail<\/strong>. Les salari\u00e9s peuvent refuser ce travail pr\u00e9vu \u00e0 l\u2019horaire et aux quarts de travail et un employeur ne peut pas les punir pour avoir refus\u00e9. Ce droit est toutefois assujetti \u00e0 des exemptions et les employ\u00e9s ne peuvent refuser de travailler si leur convention collective pr\u00e9voit d\u2019autres dispositions.<\/p>\n<p><strong><u>REMARQUE : les exemptions accord\u00e9es aux employeurs n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 rendues publiques.<\/u><\/strong><u><br \/>\n<\/u><br \/>\nLes travailleurs(euses) ont d\u00e9sormais droit \u00e0 <strong>une pause non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e de 30 minutes<\/strong> toutes les cinq heures de travail cons\u00e9cutives, ainsi qu&rsquo;\u00e0 des pauses suppl\u00e9mentaires n\u00e9cessaires pour des raisons m\u00e9dicales, pour allaiter ou pour tirer du lait maternel. Ils ont \u00e9galement droit \u00e0 au moins <strong>huit heures de repos entre les quarts de travail<\/strong>. Ces droits font \u00e9galement l\u2019objet de certaines exceptions.<\/p>\n<p>Les travailleurs peuvent obtenir un nouveau <strong>cong\u00e9 personnel de jusqu\u2019\u00e0 cinq jours<\/strong> par ann\u00e9e civile, cong\u00e9 qui a \u00e9t\u00e9 ajout\u00e9 au <em>Code<\/em>. Ces journ\u00e9es peuvent \u00eatre prises en cas de maladie ou de blessure, ou pour assumer des responsabilit\u00e9s li\u00e9es \u00e0 la sant\u00e9 ou aux soins d\u2019un membre de la famille, \u00e0 l\u2019\u00e9ducation d\u2019un membre de la famille \u00e2g\u00e9 de moins de 18 ans ou pour assister \u00e0 une c\u00e9r\u00e9monie de citoyennet\u00e9. Apr\u00e8s trois mois d&#8217;emploi continu, les <strong>trois premiers jours sont r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s<\/strong>.<\/p>\n<p><strong><u>VOICI D\u2019AUTRES EXEMPLES DE NOUVEAUX DROITS DES TRAVAILLEURS MAINTENANT EN VIGUEUR : <\/u><\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><strong>Nouveau droit de demander des modalit\u00e9s de travail flexibles, y compris le nombre d\u2019heures, le lieu et les horaires de travail.<\/strong><\/li>\n<li><strong>Nouveau droit de refuser les heures suppl\u00e9mentaires lorsqu\u2019elles entrent en conflit avec les responsabilit\u00e9s familiales.<\/strong><\/li>\n<li><strong>Nouveau droit de remplacer la r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires par du temps compensatoire.<\/strong><\/li>\n<li><strong>Nouvelles dispositions en mati\u00e8re de cong\u00e9s pour violence domestique, dont certains sont pay\u00e9s.<\/strong><\/li>\n<li><strong>Am\u00e9lioration des droits aux cong\u00e9s annuels.<\/strong><\/li>\n<li><strong>Continuit\u00e9 de l\u2019emploi dans les situations o\u00f9 le travail est mut\u00e9 ou fait l\u2019objet d\u2019un nouvel appel d\u2019offres.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p><strong><u>MODIFICATIONS DIFF\u00c9R\u00c9ES<\/u><\/strong><\/p>\n<p>Malheureusement, tous les amendements au <em>Code<\/em> n&rsquo;ont pas encore force de loi. Voici des exemples de droits ou d&rsquo;obligations, nouveaux ou renforc\u00e9s, <strong>qui ne sont pas encore en vigueur<\/strong> :<\/p>\n<ul>\n<li>Les employeurs doivent prendre des mesures pour \u00e9liminer l\u2019\u00e9cart salarial entre hommes et femmes.<\/li>\n<li>Les employeurs doivent offrir un salaire \u00e9gal pour un travail \u00e9gal, quel que soit le statut d\u2019emploi (\u00e0 savoir, temps plein ou temps partiel).<\/li>\n<li>Les employeurs doivent prouver qu\u2019ils n\u2019ont pas class\u00e9 \u00e0 tort des employ\u00e9s comme des entrepreneurs ind\u00e9pendants.<\/li>\n<li>Des droits accrus de pr\u00e9avis et de licenciement.<\/li>\n<li>L\u2019\u00e2ge minimum d\u2019admission \u00e0 l\u2019emploi a \u00e9t\u00e9 relev\u00e9 de 17 \u00e0 18 ans.<\/li>\n<li>Les agences de placement temporaire ne doivent pas imposer de frais de placement ni emp\u00eacher ceux qui souhaitent \u00e9tablir des relations de travail permanentes avec un employeur contractuel de le faire.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Certaines de ces modifications sont conditionnelles \u00e0 l&rsquo;entr\u00e9e en vigueur d&rsquo;autres. Quoi qu&rsquo;il en soit, <strong>aucune date future n&rsquo;a \u00e9t\u00e9 fix\u00e9e pour leur mise en \u0153uvre<\/strong>. Comme l\u2019Ontario l\u2019a constat\u00e9 avec les dispositions visant \u00e0 prot\u00e9ger les travailleurs des agences de placement temporaire, sans dates pr\u00e9cises, les modifications l\u00e9gislatives peuvent languir sans mise en \u0153uvre pendant des ann\u00e9es. M\u00eame dans ce cas, faute de r\u00e8glements n\u00e9cessaires, les travailleurs ne sont toujours pas prot\u00e9g\u00e9s. Bien entendu, les droits durement acquis des salari\u00e9s peuvent \u00e9galement \u00eatre r\u00e9sili\u00e9s, comme ce fut le cas avec les nouvelles normes d\u2019emploi de l\u2019Ontario, maintenant abrog\u00e9es avec l\u2019adoption du <a href=\"https:\/\/whsc.us9.list-manage.com\/track\/click?u=88513da4a2075087bf7550ab5&amp;id=d2014aad2c&amp;e=fef4b6bdab\">Projet de loi 47<\/a>.<\/p>\n<p><strong><u>PR\u00c9OCCUPATIONS N\u2019AYANT PAS \u00c9T\u00c9 ABORD\u00c9ES<\/u><\/strong><\/p>\n<p>Parmi les pr\u00e9occupations qui n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 abord\u00e9es dans le cadre des nouvelles normes d\u2019emploi f\u00e9d\u00e9rales, le \u00ab <em>droit de se d\u00e9connecter<\/em> \u00bb du travail apr\u00e8s les heures de travail normales est peut-\u00eatre la plus importante. Pourtant, les consultations gouvernementales ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que plus de 90 % des Canadiens interrog\u00e9s croient que les employ\u00e9s devraient avoir le droit de ne pas r\u00e9pondre aux communications en dehors des heures de travail.<\/p>\n<p>Gracieuset\u00e9 du Centre de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs<\/p>\n<p><strong>Derek Ferguson<\/strong>,<br \/>\n<em>Repr\u00e9sentant sp\u00e9cial, Action politique<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La faiblesse des normes d\u2019emploi a des r\u00e9percussions n\u00e9fastes sur la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs, particuli\u00e8rement en ce qui concerne les heures et la relation de travail. 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